Salarié protégé : Un employeur qui demande l’autorisation à l’inspection du travail de licencier un salarié protégé doit clairement préciser la cause du licenciement

L’arrêt N°401509 du Conseil d’État du 26 septembre 2018 a indiqué qu’un employeur du secteur privé qui sollicite l’inspecteur du travail sur l’autorisation de licencier un salarié protégé, doit faire état avec précision dans sa demande, ou le cas échéant dans un document joint à cet effet auquel renvoie sa demande, de la cause justifiant, selon lui, ce licenciement.

Si le licenciement a pour cause la réorganisation de l’entreprise, il appartient à l’employeur de préciser si cette réorganisation est justifiée par des difficultés économiques, par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou encore par des mutations technologiques.

Le statut de salarié protégé dans le secteur privé

En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle pendant la durée de leur mandat contre le licenciement, lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le statut de salarié protégé ne s’applique que pour les salariés du secteur privé et dans certaines situations aux agents contractuels de droit public membres titulaires du CHSCT.

Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé par l’employeur, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé.

L’autorisation de l’inspection du travail

L’article R. 2421-10 du Code du travail, alors en vigueur, prévoyait que la demande d’autorisation de licenciement d’un délégué du personnel, d’un membre du comité d’entreprise ou d’un membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail devait être adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement qui l’emploie.

Cette demande devait être accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise, et excepté dans le cas de mise à pied, la demande devait être transmise dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l’avis du comité d’entreprise.

De plus, la demande devait énoncer les motifs du licenciement envisagé.

Dans le cas où la demande d’autorisation de licenciement présentée par l’employeur est fondée sur un motif de caractère économique, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si la situation de l’entreprise justifie le licenciement du salarié.

Ainsi, lorsque l’employeur sollicite de l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé, il lui appartient de faire état avec précision, dans sa demande, ou le cas échéant dans un document joint à cet effet auquel renvoie sa demande, de la cause justifiant, selon lui, ce licenciement.

Si le licenciement a pour cause la réorganisation de l’entreprise, il appartient à l’employeur de préciser si cette réorganisation est justifiée par des difficultés économiques, par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou encore par des mutations technologiques.

A ce jour, l’article R. 2421-10 du Code du travail prévoit cette procédure pour la protection des membres de la délégation du personnel au comité social et économique ou des représentants de proximité.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Le statut des salariés protégés dans le secteur privé – définition – durée de la protection – salariés concernés

Lire l’article sur : Un conseiller prud’homal doit informer son employeur de son mandat pour bénéficier du statut de salarié protégé contre le licenciement

Lire l’article sur : Statut de salarié protégé – Un représentant syndical au CHSCT ne bénéficie pas de la protection car son existence n’est pas prévue par le code du travail

Lire l’article sur : Un salarié protégé doit disposer d’un matériel téléphonique fixe ou mobile assurant la confidentialité de ses communications

Lire l’article sur : Statut de salarié protégé – Un employeur ne peut pas licencier un salarié candidat à une élection professionnelle s’il était informé à la date de l’envoi de la convocation à un entretien préalable

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