L’arrêt N°411058 du Conseil d’État du 24 juillet 2019 a indiqué que lorsque le salarié protégé détient un mandat extérieur à l’entreprise, il doit prendre l’initiative d’en informer son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, sauf à ce qu’il soit établi que ce dernier en a eu autrement connaissance.
Dans le cas particulier d’une entreprise placée en situation de liquidation judiciaire, l’administration doit, à peine d’illégalité de sa décision d’autorisation de licenciement, tenir compte, quelle que soit la façon dont ils sont portés à sa connaissance, de l’ensemble des mandats extérieurs à l’entreprise détenus par le salarié protégé, à la condition que ceux-ci aient été, postérieurement au placement en liquidation, portés à la connaissance du liquidateur, par le salarié lui-même ou par tout autre moyen, au plus tard à la date de l’entretien préalable au licenciement.
Dans ce litige, la juridiction administrative confirme l’annulation de l’autorisation du licenciement du salarié au motif que le liquidateur judiciaire avait eu connaissance, à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise antérieure à l’entretien préalable au licenciement du salarié de ce que ce dernier détenait un mandat de conseiller prud’homme.
Même si le salarié n’avait pas pris l’initiative d’informer lui-même le liquidateur de l’existence de ce mandat, il appartenait à ce dernier de le faire connaître à l’administration saisie de la demande d’autorisation de licenciement.
Le statut des salariés protégés
L’article L. 2411-1 du Code du Travail indique que les salariés investis de mandats de représentation du personnel, bénéficient de la protection contre le licenciement, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Pour bénéficier du statut de salarié protégé, les intéressés doivent informer l’employeur ou rapporter la preuve que l’employeur en avait alors connaissance, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement.
A ce jour, le statut de salarié protégé concerne, entre autres, le salarié investi de l’un des mandats suivants :
– Délégué syndical ; Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ; Représentant syndical au comité social et économique ; Représentant de proximité ; Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
– Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ; Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
– Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l’article L. 515-36 du code de l’environnement ou mentionnée à l’article L. 211-2 du code minier ;
– Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture
– Salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; Représentant des salariés mentionné à l’article L. 662-4 du code de commerce ; Représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ; Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale ; Membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité,…
– Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement ; Conseiller prud’homme ; Défenseur syndical ; Délégué syndical
Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le délégué syndical, le membre de la délégation du personnel du comité social et économique, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail.
Les conditions pour bénéficier du statut de salarié protégé
Pour opérer les contrôles auxquels il lui incombe de procéder lorsqu’elle statue sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, l‘autorité administrative doit prendre en compte l’ensemble des mandats, au titre desquels le salarié est protégé, qui doivent être portés à sa connaissance par l’employeur, auquel il appartient de mentionner dans sa demande d’autorisation de licenciement l’intégralité des mandats du salarié protégé dont il est informé ou réputé avoir été informé.
Ce principe doit s’appliquer y compris si les éléments en question ont été directement portés à la connaissance de l’inspecteur du travail, notamment au cours de l’enquête contradictoire.
A ce titre, lorsque le salarié protégé détient un mandat extérieur à l’entreprise, il doit prendre l’initiative d’en informer son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, sauf à ce qu’il soit établi que ce dernier en a eu autrement connaissance.
Toutefois, dans le cas particulier d’une entreprise placée en situation de liquidation judiciaire, l’administration doit, à peine d’illégalité de sa décision d’autorisation de licenciement, tenir compte, quelle que soit la façon dont ils sont portés à sa connaissance, de l’ensemble des mandats extérieurs à l’entreprise détenus par le salarié protégé, à la condition que ceux-ci aient été, postérieurement au placement en liquidation, portés à la connaissance du liquidateur, par le salarié lui-même ou par tout autre moyen, au plus tard à la date de l’entretien préalable au licenciement.
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