Surveillance électronique des salariés : Un jugement de la CEDH du 5 septembre 2017 précise la violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance

L’arrêt N°61496/08 de la Grande Chambre de la Cour européenne des droits de l’homme du 5 septembre 2017 a indiqué que la surveillance des communications électroniques d’un employé emporte violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance prévu par la Convention européenne des droits de l’homme.

Ce jugement concernait un contentieux opposant un salarié roumain et son employeur qui avait mis fin à son contrat de travail pour utilisation abusive de la connexion internet professionnelle pour des motifs personnels après avoir surveillé ses communications électroniques et eu accès à leur contenu.

Dans cette affaire, la CEDH pointe le manquement allégué des juridictions nationales à leur obligation de protéger le droit de l’intéressé au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Le droit au respect de la vie privée et familiale

L’article 8 de la Convention européenne des droit de l’homme précise le droit au respect de la vie privée et familiale.

Ainsi, toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.

La CEDH indique que les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le droit au respect de la vie privée et de la confidentialité de la correspondance continue de s’appliquer, même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire.

Il est précisé que les juridictions nationales ont omis de rechercher si le salarié avait été averti préalablement de la possibilité que son employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de la nature de ces mesures.

Elles n’ont pas, non plus, suffisamment vérifié l’existence de raisons légitimes qui auraient justifié la mise en place de la surveillance des communications ni cherché à savoir si le but poursuivi par l’employeur aurait pu être atteint par des méthodes moins intrusives que l’accès au contenu des communications.

La CEDH conclut que les autorités nationales n’ont pas protégé de manière adéquate le droit de ce salarié au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu. Sur ces motifs, il y a eu violation de l’article 8.

Les conséquences du jugement de la CEDH sur les autres États membres

Après avoir indiqué que la CEDH se penche, au cas par cas, sur les requêtes dont elle est saisie, les autres États membres tirent d’un arrêt rendu par la Cour les conséquences qui s’imposent et peuvent mettre leurs systèmes en conformité avec celui-ci de manière à éviter que des violations similaires de la Convention européenne ne soient constatées à leur encontre.

La Cour précise les critères que doivent appliquer les autorités nationales lorsqu’elles apprécient si une mesure prise pour surveiller les communications des employés est proportionnée au but poursuivi et si l’employé concerné est protégé contre l’arbitraire.

Cela concerne, entre autres, de vérifier :

– si l’employé a été informé de la possibilité que son employeur puisse prendre des mesures pour surveiller sa correspondance et ses autres communications, ainsi que de la mise en place de telles mesures.

– si l’étendue de la surveillance effectuée par l’employeur ainsi que le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé opère une distinction entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu.

 – si l’employeur a indiqué des raisons légitimes pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu.

– s’il aurait été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé.

Une fiche thématique non exhaustive de la CEDH est disponible sur la jurisprudence relative à la protection des données personnelles.

Pour aller plus loin

Lire l’arrêt N°61496/08 de la Cour européenne des droits de l’homme du 5 septembre 2017 sur la surveillance des communications électroniques des salariés

Lire le communiqué de presse de la CEDH sur la surveillance des communications électroniques d’un employé emporte violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance

Lire la fiche thématique de la CEDH sur la jurisprudence relative à la protection des données personnelles

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas ouvrir les emails d’un salarié s’ils sont identifiés comme personnels

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas surveiller les salariés avec un logiciel de Keylogger – Un test d’installation avec les touches CTRL ALT F9

Lire l’article sur : un employeur peut accéder aux fichiers personnels du salarié sur son ordinateur professionnel ou clef USB sauf s’ils sont identifiés comme personnels

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