L’arrêt N°09-13640 de la Cour Cassation du 30 juin 2010 a indiqué qu’un employeur qui ne consulte par le CHSCT en cas de projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés commet un délit d’entrave.
Les consultations obligatoires du CHSCT
Les articles L4612-8 à 15 du Code du Travail déterminent les consultations obligatoires du CHSCT.
Ainsi, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté :
– avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment,
– avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,
– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail
– sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies mentionnés à l’article L. 2323-29 sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs
– sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides prévues à l’article L. 2323-30
– sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail
– sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.
Indépendamment des consultations obligatoires, le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel.
Le principe de délit d’entrave
Le délit d’entrave est, pour un employeur, le fait de porter atteinte à l’exercice du droit syndical, la désignation des instances représentatives du personnel ou l’exercice des missions et fonctions des représentants du personnel.
Le délit d’entrave concerne l’ensemble des droits des délégués du personnel et syndicaux et la constitution, les missions et le fonctionnement de l’ensemble des instances représentatives du personnel du secteur privé.
Le délit d’entrave s’applique, entre autres au CHSCT.
Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions relatives à la protection des représentants du personnel à ce comité, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros.
Le fait de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité est puni d’une amende de 7 500 €.
Les éléments constitutifs d’un délit d’entrave
Pour être reconnu comme un délit d’entrave devant une juridiction, le délit d’entrave doit contenir :
– un élément légal
L’employeur doit enfreindre une disposition législative ou réglementaire. En effet, nul ne peut être puni pour un délit dont les éléments ne sont pas définis par la loi ou le règlement
– un élément matériel
C’est l’élément factuel qui doit servir de preuve de l’agissement qualificatif du délit. L’entrave peut être par action ou omission. Elle peut être directe pour empêcher le fonctionnement d’une instance représentative du personnel ou indirecte contre un délégué du personnel ou délégué syndical.
– un élément moral
C’est le caractère intentionnel et volontaire des agissements constitutifs du délit d’entrave. En effet, l’article L121-3 du Code Pénal précise qu’il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre. L’élément intentionnel se déduit non du but recherché mais du caractère volontaire des mesures prises.
Ainsi, un employeur qui ne consulte par le CHSCT en cas de projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés commet un délit d’entrave.
Droit de réponse