Un employeur doit respecter son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés contre le tabagisme dans l’entreprise

L’arrêt N°03-44412 de la Cour de Cassation du 29 juin 2005 a précisé qu’un employeur doit respecter son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise.

A défaut, le salarié est fondé de demander la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en raison du manquement de son employeur et cela produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur

L’article L. 4121-1 du Code du Travail, dans sa rédaction applicable au litige, indique que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Depuis 2002, plusieurs arrêts de la Cour de Cassation ont précisé que l’obligation générale de sécurité des employeurs était une obligation de sécurité de résultat dans le domaine de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

L’obligation de sécurité de résultat est un Principe Général du Droit dont l’employeur doit assurer l’effectivité et l’efficacité. En cas de contentieux juridique, l’employeur aura la charge de la preuve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires efficaces pour remplir son obligation de sécurité.

A défaut, la responsabilité de l’employeur est engagée de plein droit, même si l’employeur avait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

De plus, la notion de faute inexcusable de l’employeur, prévue par l’article L452-1 du Code de la Sécurité Sociale, peut être retenue contre un employeur, si un ou des travailleurs étaient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au CHSCT – Comité d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail – avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif

A ce jour, le Décret 2016-1117 du 11 août 2016 relatif à la fabrication, à la présentation, à la vente et à l’usage des produits du tabac, des produits du vapotage et des produits à fumer à base de plantes autres que le tabac a modifié les dispositions du Code de la santé publique.

Les articles R. 3512-2 à R. 3512-9 du Code de la santé publique déterminent l’interdiction de fumer dans certains lieux collectifs.

Ainsi, il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, notamment scolaire, et dans les moyens de transport collectif, sauf dans les emplacements expressément réservés aux fumeurs.

L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif mentionnée à l’article L. 3512-8 s’applique :

– Dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail ;

– Dans les moyens de transport collectif ;

– Dans les espaces non couverts des écoles, collèges et lycées publics et privés, ainsi que des établissements destinés à l’accueil, à la formation ou à l’hébergement des mineurs ;

– Dans les aires collectives de jeux telles que définies par le décret n° 96-1136 du 18 décembre 1996 fixant les prescriptions de sécurité relatives aux aires collectives de jeux.

L’interdiction de fumer ne s’applique pas dans les emplacements mis à la disposition des fumeurs au sein des lieux mentionnés à l’article R. 3512-2 et créés, le cas échéant, par la personne ou l’organisme responsable des lieux.

Ces emplacements ne peuvent pas être aménagés au sein des établissements d’enseignement publics et privés, des centres de formation des apprentis, des établissements destinés à ou régulièrement utilisés pour l’accueil, la formation, l’hébergement ou la pratique sportive des mineurs, des aires collectives de jeux et des établissements de santé.

Ainsi, un employeur qui ne respecte pas les dispositions du Code de la santé publique sur l’interdiction de fumer dans les lieux de travail s’expose à une prise d’acte de rupture du contrat de travail par un salarié qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec le versement d’indemnités au salarié.

Pour aller plus loin

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