Un employeur ne peut pas licencier un candidat à l’élection des délégués du personnel sans l’autorisation de l’administration du travail !

L’arrêt N°13-14537 de la Cour de Cassation du 13 mai 2014 a considéré que, si un employeur est informé de la qualité de salarié protégé du candidat aux élections des délégués du personnel de l’entreprise au jour de l’envoi de la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, le licenciement du salarié prononcé par l’employeur est considéré nul en l’absence d’autorisation de l’administration du travail.

Ainsi, un employeur qui ne conteste pas la régularité de la candidature d’un salarié à un mandat de délégué du personnel devant le tribunal d’instance dans le délai de forclusion ne peut pas alléguer le caractère frauduleux de la candidature du salarié pour écarter la procédure prévue pour le licenciement d’un salarié protégé.

Le statut de salarié protégé d’un candidat aux fonctions de délégué du personnel

L’article L2411-7 du Code du Travail détermine le statut de salarié protégé contre le licenciement du candidat aux fonctions de délégué du personnel.

Ainsi, l’autorisation de licenciement du salarié est requise pendant 6 mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures.

La durée de 6 mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

La procédure spécifique de licenciement d’un salarié protégé

L’employeur qui souhaite licencier un salarié protégé doit respecter la procédure de licenciement classique et, en plus, il doit :

– solliciter l’avis du comité d’entreprise, au moins 3 jours ( 72 heures ) avant la date fixée pour la réunion en mentionnant expressément que l’avis du comité est requis sur le projet de licenciement du salarié concerné. La convocation doit mentionner le nom du salarié concerné par la procédure, l’objet de la réunion ainsi que les mandats du salarié.

– si le salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, le CE doit être consulté dans les 10 jours suivants cette mise à pied. Le salarié protégé est également convoqué en vue de cette réunion du comité d’entreprise.

– demander l’autorisation du licenciement à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec AR dans un délai de 15 jours suivant la délibération du comité d’entreprise, et 48h en cas de mise à pied conservatoire.

L’inspecteur du travail doit statuer dans un délai de 15 jours à compter de sa saisine et 8 jours en cas de mise à pied conservatoire. Il communique sa décision écrite, motivée, et notifiée par LRAR à l’employeur, au salarié, et à l’organisation syndicale concernée. Le silence gardé par l’inspecteur du travail pendant plus de 2 mois vaut décision implicite de rejet de la demande.

En l’absence de comité d’entreprise, l’inspecteur du travail est saisi directement.

Ainsi, si un employeur est informé de la qualité de salarié protégé du candidat aux élections des délégués du personnel de l’entreprise au jour de l’envoi de la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, le licenciement du salarié prononcé par l’employeur est considéré nul en l’absence d’autorisation de l’administration du travail.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé – définition – durée de la protection – salariés concernés

Lire l’article sur : le conseiller du salarié dans le secteur privé – les missions – la désignation – les heures mensuelles – le statut de salarié protégé

Lire l’article sur : un salarié protégé doit disposer d’un matériel téléphonique fixe ou mobile assurant la confidentialité de ses communications

Lire l’article sur : les heures de délégation ne doivent pas entrainer de perte de salaire pour un salarié protégé

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

Lire l’article sur : le crédit d’heures mensuelles de délégation accordées au délégué du personnel – délégué syndical – représentant syndical et membre du comité d’entreprise et CHSCT dans le secteur privé

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales