Un employeur ne peut pas licencier un salarié après une mise à pied disciplinaire pour le même motif

L’arrêt N°12-21495 de la Cour de Cassation du 14 novembre 2013 a rappelé qu’un employeur ne peut licencier un salarié pour faute grave après l’avoir déjà sanctionné par une mise à pied disciplinaire pour le même motif.

Ainsi, une sanction de mise à pied disciplinaire ne peut pas être annulée par l’employeur pour mettre le même salarié en mise à pied conservatoire puis le licencier pour faute grave pour les mêmes motifs.

Les sanctions disciplinaires et la procédure disciplinaire des salariés du secteur privé

Les articles L1331-1 à 2 du Code du Travail définissent la notion de sanction disciplinaire.

Ainsi, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Les articles L1332-1 à 3 du code du Travail déterminent les garanties de la procédure disciplinaire applicables aux employeurs à l’égard des salariés du secteur privé.

Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Cependant, si l’employeur prononce une sanction de mise à pied disciplinaire à l’encontre du salarié, il épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut pas annuler la sanction et prononcer un licenciement pour faute pour le même motif.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

Lire l’article sur : la procédure de licenciement des salariés du secteur privé

Lire l’article sur : le formulaire de saisine du Conseil de Prud’hommes par un salarié du secteur privé en cas de litige sur le contrat de travail

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé doivent figurer dans le règlement intérieur

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