Un employeur ne peut pas rompre la période d’essai d’un salarié en CDD en dehors d’une faute grave ou force majeure !

L’arrêt N°08-40023 de la Cour de Cassation du 1er juillet 2009 a indiqué que, sauf accord des parties, un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié en CDD du secteur privé avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

La rupture anticipée du contrat en CDD par l’employeur ou le salarié

Les article L1243-1 à 4 du Code du Travail déterminent les conditions et les modalités de rupture anticipée du contrat d’un salarié en CDD.

Ainsi, sauf accord des parties, le CDD – contrat de travail à durée déterminée – ne peut être rompu par l’employeur avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Toutefois, le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsqu’il justifie de son embauche sur un CDI – contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, sauf accord des parties, le salarié doit respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine, sans excéder 2 semaines compte tenu :

– De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsqu’il ne comporte pas une date de fin précise

– De la durée effectuée lorsque le CDD ne comporte pas un terme précis.

Les indemnités du salarié en cas de rupture anticipée du CDD

Un employeur qui rompt un contrat en CDD d’un salarié, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, doit verser au salarié des indemnités de dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sauf en cas de rupture lors de la période d’essai.

En effet, l’arrêt N°11-25604 de la Cour de Cassation du 13 mars 2013 a indiqué qu’un employeur qui rompt la période d’essai d’un salarié de droit privé en CDD de façon abusive, en dehors du cas de faute grave ou force majeure, le salarié a droit à des dommages-intérêts qui peuvent être inférieurs au montant du salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la fin de son contrat.

Si le contrat en CDD est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice, à la charge de l’employeur, dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

L’indemnité compensatrice et les indemnités de dommages et intérêts se cumulent avec le versement de l’indemnité de précarité prévue par l’article L1243-8 du Code du Travail

L’indemnité de fin de contrat ou de précarité

L’indemnité de fin de contrat ou de précarité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

L’indemnité de précarité ne concerne que les salariés de droit privé.

En effet, l’arrêt N°147235 du Conseil d’État du 13 janvier 1995 a précisé que l’indemnité de précarité d’emploi prévue par l’article L1243-8 du Code du Travail versée dans le secteur privé ne concerne pas les agents contractuels de droit public en CDD, sauf les praticiens hospitaliers contractuels.

L’article R6152-418 du code de la Santé publique indique que les dispositions de l’article L1243-8 du code du travail sur l’indemnité de précarité sont applicables  aux praticiens contractuels.

Pour aller plus loin

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