Un employeur ne peut pas rompre la promesse d’embauche d’un salarié pour des faits commis dans le passé

L’arrêt N°12-23864 de la Cour de Cassation du 20 novembre 2013 a précisé que la prise de connaissance tardive par l’employeur de ce que le salarié avait été condamné pour des faits de violence ne peur pas constituer une cause de rupture de la promesse d’embauche.

Ainsi, il appartient à l’employeur de se renseigner sur la personnalité du salarié et sur ses antécédents, avant de l’engager.

La promesse d’embauche d’un salarié

Une promesse d’embauche écrite a une valeur d’un contrat de travail, si elle précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction du salarié.

Ainsi, une lettre de l’employeur, dans laquelle il est proposé un contrat de travail à un salarié en lui précisant son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail.

L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour des faits qu’il connaissait, ou aurait dû connaître, lors de son embauche, et la rupture de la promesse d’embauche présente, dans ce cas, un caractère abusif.

Un rupture de promesse d’embauche par l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, dans cette situation, le salarié peut percevoir le versement d’indemnités et de dommages-intérêts.

Les indemnités compensatrices par un salarié licencié sans motif

En cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander au Conseil des Prud’hommes d’être indemnisé du préjudice causé par son employeur.

Ces indemnités se cumulent aux indemnités légales de licenciement.

1) Cas des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés

Le salarié peut prétendre à :

– la réintégration

– le paiement d’une indemnité d’au moins 6 mois de salaire en l’absence de réintégration : article L1235-3 du Code du travail

– le paiement d’indemnités spécifiques ne pouvant être inférieures aux salaires des 12 derniers mois en cas de licenciement pour motif économique annulé

– une indemnité qui ne peut être inférieure à 2 mois de salaire pour défaut de mention de la priorité de ré-embauchage dans une lettre de licenciement pour motif économique

– une indemnité spécifique de 12 mois de salaire en cas d’annulation d’un licenciement pour motif économique sans réintégration du salarié

– une indemnité d’1 mois de salaire maximum pour irrégularités de procédure : article L1235-2 du Code du travail

– des dommages et intérêts complémentaires pour préjudice moral ou caractère vexatoire : article 1382 du Code Civil

2) Cas des salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou dans une entreprise de moins de 11 salariés

Le salarié peut prétendre à :

– le paiement d’indemnités qui sont calculées en fonction du préjudice subi : articles L1235-5 et L1235-14 du Code du travail

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : un employeur qui ne respecte pas une promesse d’embauche d’un salarié commet un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lire l’article sur : la procédure pour les salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : le formulaire de saisine du Conseil de Prud’hommes par un salarié du secteur privé en cas de litige sur le contrat de travail

Lire l’article sur : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail des salariés du secteur privé – définition – jurisprudences – procédure – indemnités

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

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