Un employeur peut procéder à une retenue sur le salaire en cas d’absence ou de retards injustifiés d’un salarié !

L’arrêt N°10-21097 de la Cour de Cassation du 21 mars 2012 a indiqué qu’un employeur peut effectuer une retenue proportionnelle sur le salaire d’un salarié en cas d’absence ou de retards injustifiés.

La retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Les sanctions disciplinaires de l’employeur

Les articles L1331-1 à 2 du Code du Travail précisent la définition des sanctions disciplinaires. Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur de l’entreprise est obligatoire et doit fixer la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires.

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.

La sanction peut affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, les amendes ou autres sanctions pécuniaires envers un salarié sont interdites et toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Les recours envers les sanctions disciplinaires s’exercent devant le Conseil des Prud’hommes.

Les différentes sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires prises par l’employeur peuvent être :

– un blâme

– une mise à pied disciplinaire avec perte de salaire

– une rétrogradation

– une mutation

– un licenciement pour faute réelle et sérieuse, pour faute grave sans préavis ni indemnité, pour faute lourde sans préavis, ni indemnité, ni congés payés.

Les retenues sur le salaire

En cas d’absences injustifiées ou de retards fréquents d’un salarié, un employeur peut procéder à une retenue sur le salaire en proportion de la durée de l’absence. Cette mesure n’est pas une sanction disciplinaire.

Le délai de prescription d’une faute

L’article L1332-4 du Code du Travail précise qu’aucun fait fautif d’un salarié ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire, passé un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le délai de prescription des 2 mois commence à courir au moment ou l’employeur a connaissance des faits et non au moment où les faits fautifs se sont produits.

De plus, aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Un employeur ne peut pas faire une retenue de salaire pour fourniture de matériels de travail à un salarié sauf en cas de faute lourde

Lire l’article sur : La fiche de paie ou bulletin de salaire des salariés du secteur privé – informations obligatoires – paiement – cotisations sociales – délais de recours

Lire l’article sur : le temps de travail des salariés du secteur privé – durée légale et maximum – temps de repos et de pause – le forfait jour – les ponts – le cumul d’emploi

Lire l’article sur : Le CET – Compte Épargne Temps – des salariés du secteur privé – définition – alimentation – utilisation – paiement

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas demander à un salarié de rembourser les contraventions commises avec le véhicule de l’entreprise

Lire l’article sur : la faute simple – la faute grave – la faute lourde d’un salarié du secteur privé

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

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