Un employeur qui ne respecte pas une promesse d’embauche d’un salarié commet un licenciement sans cause réelle et sérieuse !

L’arrêt N°08-42951 de la Cour de Cassation du 15 décembre 2010 a indiqué qu’un employeur qui ne respecte pas une promesse d’embauche faite à un salarié sans un motif valable doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette situation, le salarié a droit au versement de dommages et intérêts et à une indemnité compensatrice de préavis.

La promesse d’embauche d’un salarié

Une promesse d’embauche écrite a une valeur d’un contrat de travail, si elle précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction du salarié.

Ainsi, une lettre de l’employeur, dans laquelle il est proposé un contrat de travail à un salarié en lui précisant son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail.

De plus, l’employeur ne peut pas licencier un salarié pour des faits qu’il connaissait, ou aurait dû connaître, lors de son embauche, et la rupture de la promesse d’embauche présente, dans ce cas, un caractère abusif.

Un rupture de promesse d’embauche par l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, dans cette situation, le salarié peut percevoir le versement d’indemnités et de dommages-intérêts.

La procédure de licenciement d’un salarié dans le secteur privé

Un employeur qui souhaite licencier un salarié de droit privé en CDI – contrat de travail à durée indéterminée – pour motif personnel ou disciplinaire doit justifier d’une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure de licenciement prévue par le Code du Travail ou les dispositions de la convention collective applicables dans l’entreprise.

A défaut, le salarié pourra engager une procédure devant le Conseil des Prud’hommes pour demander le versement d’indemnités compensatrices pour réparer le préjudice subi.

L’employeur doit obligatoirement respecter la procédure légale de licenciement du salarié en CDI qui comprend :

– une convocation du salarié à un entretien préalable

– un entretien préalable au licenciement

– la rédaction et l’envoi de la lettre de licenciement qui fixera définitivement les motifs du licenciement

– le respect du préavis de licenciement du salarié

Ainsi, un employeur qui propose à un salarié par courrier un contrat de travail, indiquant son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail.

La rupture de cet engagement par l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit respecter la procédure indiquée en cas de licenciement d’un salarié.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : un employeur ne peut pas rompre la promesse d’embauche d’un salarié pour des faits commis dans le passé

Lire l’article sur : la procédure pour les salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

Lire l’article sur : la procédure de licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel – entretien préalable – la lettre de licenciement – le préavis et les indemnités légales

Lire l’article sur : la rupture conventionnelle de contrat d’un salarié à durée indéterminée – CDI – convention – homologation – indemnités – recours

Lire l’article sur : le référé prud’homal des salariés devant le Conseil de Prud’hommes – conditions – pouvoir – procédure – jugement – appel

Lire l’article sur : le licenciement pour faute simple – faute grave – faute lourde du salarié dans le secteur privé

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